Costruire la reputazione interna (AI, Brand e Selezione)

Intelligenza Artificiale, Brand aziendale e selezioni del personale

L’intelligenza artificiale (AI) sta rivoluzionando il nostro mondo e le nostre vite, da molteplici punti di vista. Nel campo della scienza, della medicina, dell’automazione industriale, della robotica, delle finanze, dei giochi, dell’apprendimento, dell’informazione… e ovviamente del lavoro.

Abbiamo ormai a disposizione una pluralità di sistemi generativi (Chat GPT, Gemini, AI Mode di Google e altri) che consentono di creare testi, immagini, tabelle, grafici, software, App e tanto altro in modo molto facile, in pochissimo tempo e anche senza competenze specifiche.

Queste tecnologie stanno impattando su moltissimi aspetti del mondo del lavoro e in maniera importante anche sulle attività di branding e di selezione del personale. Sia per le aziende sia per i candidati

Cosa cambia per i candidati

Immaginiamo una persona di Roma che cerchi un lavoro di tipo commerciale.

Utilizzando gli strumenti standard, naviga i portali di annunci di lavoro e avvia una ricerca di questo tipo: “Commerciale senior Roma”.
Ottiene una lista di annunci molto diversi tra di loro, talvolta centrati, talvolta vaghi.
Dopo averli letti e magari aver visitato i siti delle aziende, invia alcune candidature…sperando di riuscire a scegliere le aziende migliori!
Solo se viene convocato per un colloquio, ottiene informazioni riguardo all’ambiente dell’azienda, al clima percepito, alle condizioni di lavoro e, non ultimo, alla proposta retributiva (che purtroppo ancora molto spesso non è presente negli annunci di lavoro).

Attraverso strumenti di AI, oggi la stessa persona può fare una ricerca di questo tipo: “Commerciale senior Roma, contratto a tempo indeterminato, Ral almeno 45.000 euro, auto aziendale, percorso di formazione e possibilità di crescita, welfare aziendale, azienda inclusiva, clima positivo.”
E in risposta riceve una lista di annunci filtrata, che include solo quelli relativi alle aziende che propongono tutti i requisiti richiesti.

Questo avviene perché i sistemi generativi cercano informazioni in decine di siti, blog, pagine istituzionali delle aziende, recensioni e social; e restituiscono un report dettagliato di quali aziende contattare (e quali no) e perché.

Se prima la ricerca di informazioni su un’azienda richiedeva un certo sforzo e molto tempo, oggi l’IA e altri strumenti digitali offrono ai candidati un accesso senza precedenti a una mole di dati e risorse per informarsi in modo approfondito, veloce e strategico.

E soprattutto PRIMA di inviare il loro curriculum alle aziende.

Una vera rivoluzione. Un candidato non ha più bisogno di sostenere un colloquio presso un’azienda per sapere che ambiente troverà, il clima percepito, le condizioni di lavoro e la proposta retributiva.
È in grado di ottenere queste informazioni senza recarsi fisicamente in azienda e quindi può decidere a ragion veduta di non inviare la propria candidatura se le informazioni o le recensioni che trova non sono soddisfacenti.

Ecco come i candidati possono utilizzare le nuove tecnologie per raccogliere informazioni sulle aziende:

Strumenti basati sull’IA

• Chatbot e assistenti virtuali: molte aziende utilizzano chatbot sui loro siti web per interagire con i potenziali candidati. Questi assistenti virtuali possono fornire risposte immediate a domande su cultura aziendale, benefit, opportunità di crescita e requisiti specifici per determinate posizioni. In questo modo, i candidati ottengono le informazioni necessarie per decidere se l’azienda è adatta a loro, anche al di fuori dei normali orari lavorativi.
• Analisi delle descrizioni dei lavori: i candidati possono utilizzare piattaforme basate sull’IA, come ChatGPT, per analizzare le descrizioni dei lavori e identificare le parole chiave più rilevanti. Questo non solo aiuta a comprendere meglio cosa cerca l’azienda, ma permette anche di adattare il proprio cv in modo più mirato ed efficace.

Piattaforme digitali

• Siti web aziendali: il sito web di un’azienda rimane la fonte primaria per informazioni sulla sua missione, i valori, i prodotti o servizi offerti e la cultura interna. I candidati possono esplorare le sezioni “Chi siamo”, “Lavora con noi” e i blog aziendali per farsi un’idea chiara e approfondita.
• Social media professionali: LinkedIn è il principale social network per la ricerca di lavoro. I candidati possono consultare i profili dei dipendenti per capire i loro percorsi professionali, farsi un’idea dell’ambiente di lavoro e persino contattarli per chiedere informazioni dirette.
• Piattaforme di recensioni e forum: Siti come Glassdoor, Indeed o forum online come Reddit consentono ai candidati di leggere recensioni e testimonianze anonime di dipendenti ed ex dipendenti. Queste risorse offrono uno sguardo più autentico sulla cultura aziendale, sulle dinamiche interne e sull’esperienza lavorativa complessiva.

Strumenti tradizionali potenziati

• Motori di ricerca: Semplici ricerche su Google possono rivelare notizie recenti sull’azienda, comunicati stampa, articoli o reportage. Questo aiuta i candidati a comprendere la reputazione e la stabilità dell’azienda.
• Visure camerali: Per le aziende registrate, i candidati possono consultare il portale delle Camere di Commercio (registroimprese.it) per ottenere dati ufficiali, come il numero di dipendenti, il bilancio e altre informazioni amministrative.

Cosa cambia per le aziende

Tutto questo richiede alle aziende di aggiornare sensibilmente i processi nelle attività di selezione e di cambiare completamente passo. Velocemente.

Ogni azienda dovrà imparare a farsi trovare… e a calamitare talenti!
Migliorando  la comunicazione del proprio brand per renderlo più attrattivo non tanto verso i clienti, quanto piuttosto verso i potenziali collaboratori.

Diventa sempre più importante orientare la comunicazione verso il potenziamento della REPUTAZIONE INTERNA.

Queste le attività che si possono implementare:

1. Effettuare un check del proprio posizionamento on line e popolare il web di informazioni (vere) riguardo ai plus dell’azienda. Contemporaneamente individuare e gestire eventuali informazioni negative riguardanti aziende con nomi simili.
2. Dare spazio alle recensioni di dipendenti e collaboratori e alle esperienze positive che vivono all’interno dell’azienda.
3. Pubblicare job descriptions molto dettagliate e annunci ricchi di tutte le informazioni utili a far comprendere ai candidati quali sono le potenzialità della posizione. (Senza dimenticare che a partire da giugno 2026 diventa obbligatoria la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, che prevede che in qualsiasi annuncio dovrà obbligatoriamente essere inserito il range retributivo proposto).
4. Politiche e attività di Employer Branding efficaci: potenziare l’equilibrio tra lavoro e vita personale, migliorare il clima e l’ambiente lavorativo, proporre attività per sviluppare la crescita personale e professionale delle persone a tutto tondo.
5. Non perdere di vista il fattore umano: l’empatia, la creatività e la capacità di costruire relazioni rimangono insostituibili. L’IA non può e non deve sostituire il contatto umano, ma piuttosto potenziarlo.

Il futuro della selezione è ibrido

Il futuro del reclutamento è ibrido e vedrà una crescente sinergia tra sistemi generativi e capacità relazionali e interpersonali.

L’IA sta cambiando in modo significativo il mondo della selezione, rendendola più efficiente. La richiesta di dati e informazioni sulle aziende continuerà ad aumentare.

Per questo le aziende dovranno puntare molto sulla costruzione e valorizzazione del proprio brand con un focus specifico sull’attrarre nuovi collaboratori.

Conviene non aspettare… il futuro è già iniziato!