Se attirare, assumere e integrare in azienda persone di valore negli ultimi anni è diventato più complicato e faticoso…. riuscire a trattenerli, a valorizzarli e a fidelizzarli forse lo è ancora di più.
La motivazione principale risiede nel fatto che un talento non è una persona da “trovare una volta per tutte”. È una persona da coltivare, accompagnare nel percorso di crescita, integrare in un sistema di valori.
La nuova sfida nel campo delle risorse umane si gioca su questo terreno: la fidelizzazione (per gli inglesi la retention, ossia la capacità di trattenere).
Riuscire a costruire un ambiente dove le persone SCELGONO di rimanere.
Perché è cruciale?
Negli ultimi anni la permanenza media in azienda si è sensibilmente ridotta (nella fascia under 35 anni non arriva a 4 anni) mentre il gap tra le proposte delle aziende e le aspettative delle persone continua ad aumentare; di conseguenza in molte realtà il fenomeno del turn over sta diventando sistemico, non più incidentale.
Le persone puntano sempre più su loro stesse. E scelgono le aziende che sappiano rispondere ad alcune esigenze fondamentali: equilibrio lavoro-vita privata, crescita professionale, formazione.
4 Pilastri su cui investire per arginare il turn over
Per il 2026, una priorità delle imprese sarà cercare di ottimizzare la permanenza delle persone in azienda e potenziarne la fidelizzazione, sviluppando percorsi e orizzonti di collaborazione di medio periodo.
Ecco 4 attività fondamentali su cui concentrarsi.
1. PERSONALIZZAZIONE E CREAZIONE DI SIGNIFICATO
Il criterio guida da cui partire è la consapevolezza che le persone sono molto diverse tra loro. Anche all’interno di categorie omogenee (manager, impiegati, figure commerciali) le aspirazioni, le esigenze e le aspettative non sono le stesse.
Per questo motivo è importante iniziare organizzando un momento di ascolto e confronto individuale, dedicato a comprendere ciò che ogni singolo collaboratore considera di valore e che potrebbe aumentare la sua motivazione e la sua performance.
Le persone non cercano soltanto un impiego, ma un contesto in cui il proprio contributo abbia valore. Dare significato al lavoro significa aiutare le persone a percepire l’impatto concreto di ciò che fanno, collegando le attività quotidiane agli obiettivi dell’organizzazione. Quando i dipendenti comprendono che il loro ruolo contribuisce a un progetto condiviso, sono più propensi a restare.
2. NUOVO CONCETTO DI CRESCITA PROFESSIONALE
Il concetto di crescita professionale non corrisponde più (se non in casi sempre meno numerosi) alla nozione del “fare carriera”. E meno che mai corrisponde alla rappresentazione di lavorare più ore o “sacrificare” il proprio tempo o i propri spazi.
Le statistiche ci dicono che, specialmente tra i giovani, la volontà di diventare manager è in calo, perché troppo legata all’idea di sovraccarico ed eccessiva responsabilità, che porta a forte stress e a trascurare se stessi, la propria famiglia e i propri interessi.
Nel corso degli ultimi anni si è invece sviluppato un paradigma diverso: crescere professionalmente risponde all’idea di acquisire maggiori conoscenze, fare esperienze nuove (in nuovi contesti o con nuove tecnologie), spaziare in più ambiti seguendo un percorso orizzontale e non solo verticale, maturare competenze soft (relazionali e comunicative) e non solo hard (tecniche o pratiche).
3. MODERNIZZAZIONE DELLE POLITICHE RETRIBUTIVE
Nell’ottica di potenziare i livelli di retention, le aziende sono chiamate a focalizzarsi anche sul piano retributivo, cercando di implementare le attività necessarie a mantenere le persone all’interno della squadra.
È importante dare spazio a logiche meritocratiche, politiche di incentivazione basate su risultati concreti e misurabili, possibilità di miglioramenti economici strutturati legati agli obiettivi aziendali, utilizzando strumenti quali premi, benefits, programmi di welfare.
Senza dimenticare che dal 7 giugno 2026 entrerà in vigore in maniera definitiva la Direttiva Europea sulla Trasparenza Retributiva, che richiede alle aziende la trasparenza in merito all’equità salariale per le mansioni di pari valore e alle politiche retributive per contrastare tutte le discriminazioni.
4. INVESTIMENTO SULLA FORMAZIONE CONTINUA
Secondo il World Economic Forum, nei prossimi anni milioni di persone nel mondo dovranno essere riqualificate a causa dell’avvento delle trasformazioni tecnologiche, della digitalizzazione e dell’intelligenza artificiale.
Se fino a qualche tempo fa avere persone formate era un’esigenza sentita prevalentemente dalle aziende, oggi sempre di più rimanere al passo con le innovazioni e non perdere competitività professionale sul mercato è una richiesta che nasce con forza anche dai collaboratori.
La condizione fondamentale che rende la formazione efficace è la continuità: non interventi spot in emergenza, ma percorsi di upskilling e reskilling strutturati e pianificati anno dopo anno.
Una riflessione sulla leadership
Le persone non lasciano le aziende. Lasciano i manager.
Tra le motivazioni principali ai cambiamenti aziendali che emergono nei colloqui di selezione spiccano:
- Leadership incapace e ambiente tossico: manager che non ascoltano, scarsa attenzione all’individualità e ambienti competitivi che deteriorano il legame tra azienda e collaboratore.
- Aspettative non mantenute: quando la realtà lavorativa non corrisponde alle promesse fatte in fase di assunzione, la fiducia si interrompe rapidamente.
- Assenza di riconoscimento: se le critiche o le correzioni per eventuali errori scendono a pioggia mentre i riconoscimenti per i buoni risultati sono latitanti, le persone più capaci sono le prime ad andarsene.
Le strategie di Smart People Lab per il 2026
Smart People Lab aiuta le aziende a definire una strategia di valorizzazione dei propri collaboratori, così da aumentarne la fidelizzazione.
Nel 2026 lavoreremo su questi binari:
- misurazione del livello di “attrattività” delle aziende
- definizione di programmi di Employer Branding customizzati
- utilizzo di indici di misurazione dei risultati dei collaboratori in qualsiasi funzione
- percorsi di crescita e formazione strutturati e continuativi.
